Roxana Ciltea - Sanofi

Roxana CilteaRoxana Ciltea este directorul de resurse umane al companiei farmaceutice Sanofi. Aceasta companie are 700 de angajati, majoritatea trecand prin filtrele Roxanei Ciltea inante de a intra in firma. Lucreaza in departamentul de resurse umane al celor

de la Sanofi din 2008 si in companie din anul 2000. Din 1997 si pana la angajarea la Sanofi, Roxana Ciltea a lucrat la biroul Hoechst Marion Roussel din Romania. Este absolventa de medicina terminand in 1987 Universitatea Carol Davila din Bucuresti.

Articole din presa

Cum sa fi concediat anul acesta?

Angajatii trebuie sa fie in acest an niste superangajati, pentru a evita riscurile de concediere. Indraznet, implicat, orientat catre client, creativ, eficient si cu solutii practice de reducere a costurilor - asa arata, pe scurt, angajatul care isi va pastra jobul in acest an.

Modelul lui Jack Welch - unul dintre cei mai cunoscuti si mai controversati executivi ai tuturor timpurilor - sau, altfel spus, sistemul "20-70-10", presupune ca in orice companie exista trei categorii de angajati: top performerii, care reprezinta 20% din numarul total de angajati, categoria angajatilor de mijloc - 70% si cei mai slabi oameni din organizatie, care au o pondere de 10%. Intr-un context economic si de business normal, doar ultima categorie este cea afectata de reducerile de personal, insa in conditiile actuale niciun angajat nu este la adapost.

"Anul acesta, angajatii ar trebui sa continue sa fie implicati, animati de dorinta de a performa peste standarde si in afara granitelor fisei de post, sa aiba intelepciunea sa se focuseze pe livrarea de rezultate, cautand cele mai eficiente solutii alternative la eventualele probleme care se ivesc inerent, mai mult sau mai putin legate de 'perioada de criza'", spune Roxana Ciltea, director de resurse umane al companiei farmaceutice Sanofi-Aventis Romania, cu afaceri de peste 100 mil. euro in 2007.

Semnalele care preced o concediere sunt, de regula, relativ usor de identificat. Angajatii "se stiu" intre ei si isi pot da seama cine ar putea fi o victima a planului de disponibilizari orchestrat de o companie. In general, este vorba de acei oameni in lipsa carora compania poate functiona firesc, fara sa intampine probleme sau schimbari semnificative.

"Cand este vorba de cazuri individuale in care sunt dati oameni afara pe baza rezultatelor slabe sau a conflictelor, in mod sigur exista semne, mai degraba semnale transmise de catre manageri. Poate chiar avertismente, sau sedinte, discutii in care se urmareste gasirea unor solutii inainte de luarea deciziei de concediere", spune Gabriela, assistent manager general la o companie de IT de pe piata.

Desi concedierile ar trebui sa fie ultima solutie de reducere a costurilor in organizatii, dupa micsorarea sau inghetarea salariilor sau reducerea timpului de lucru, angajatorii sunt nevoiti sa adopte si astfel de masuri, atunci cand sunt necesare restructurari de posturi si departamente, pentru a creste eficienta in organizatie.

"Implicarea, orientarea catre client sau creativitatea sunt calitati apreciate de angajatori in aceasta perioada. Vor fi apoi apreciati cei preocupati de eficientizarea proceselor, procedurilor si sistemelor sau care reusesc sa tina costurile sub control", spune Simona Podgoreanu, profesor HR la compania de training Exec-Edu, parte a scolii de afaceri Asebuss, care ofera un program de Executive MBA pe piata locala.

Sefii vor observa mai mult decat oricand angajatii cu idei, angajatii muncitori si eficienti si pe cei care contribuie la cresterea si eficientizarea businessului. Pentru profesionistii adevarati, criza poate fi o oportunitate pentru a avansa in cariera.

"Nu este momentul ca angajatii sa stea in banca lor, ei trebuie sa fie indrazneti, intrucat carierele se contruiesc pe timp de criza. Trebuie sa vina pregatiti la sedinte si sa aduca idei noi. Sa cerceteze mai mult despre oportunitatile din domeniu si sa le prezinte superiorilor cu un plan bine definit", spune Alexandra Oana, HR consultant in cadrul companiei VON Consulting, specializata in recrutarea de personal pentru companiile din IT&C.

Cat priveste angajatii buni, sfatul pentru acestia este sa incerce sa fie exceptionali. Desi este usor sa te pierzi in lista cu task-uri zilnice, acestia ar trebui sa incerce sa identifice activitatile care aduc mai mult profit companiei si sa le prioritizeze.

Gestionarea mai buna a timpului, meticulozitatea in munca si in prezentarea rezultatelor cantaresc mult acum in evaluarea performantelor.  

Ziarul Financiar – 2009

 

La ce foloseste Clasificarea Ocupatiilor din Romania

 

Piata muncii lasa tot mai mult in urma COR-ul (Clasificarea Ocupatiilor din Romania). Multe din cele aproape 4.000 de functii care exista in prezent in COR nu au corespondenta pe piata muncii, in timp ce multinationalele care au intrat pe piata in ultimii ani au creat o serie de joburi care nu sunt indexate de documentul pe care Ministerul Muncii il revizuieste periodic. Angajatorii din mediul privat se plang ca trebuie sa declare la inspectoratele teritoriale de munca (ITM) alte functii pentru angajatii ale caror joburi nu sunt incluse in COR, pentru a respecta legea.

In acelasi timp, reprezentantii ministerului spun ca si angajatorii poarta o parte din responsabilitate, deoarece actualizarea COR se face in urma sugestiilor venite din partea mediului privat.

“Sunt absolut convinsa ca toata lumea are probleme la inregistrarea contractelor de munca din cauza legislatiei. Din pacate, s-a ajuns la un compromis intre angajatori si ITM- uri”, precizeaza Irina Stoian, directorul de resurse umane al companiei de credite de consum Cetelem. Ea a mai precizat ca, in general, au existat probleme la inregistrarea functiilor care implicau denumirea de . In prezent, in COR exista 32 de denumiri de joburi care implica cuvantul manager, printre care se afla functia simpla de “manager” sau denumiri mai concrete, cum ar fi manager de resurse umane, manager de operatiuni sau sau manager sportiv.

“Am gasit solutii prin care am adaptat responsabilitatile angajatilor la pozitiile existente in COR. Cu siguranta ca legislatia trebuie modificata, insa cred ca acest lucru se va intampla destul de curand”, sustine Mirela Stere, director de resurse umane in cadrul Macromex, cel mai mare distribuitor de produse congelate de pe piata.

De aceeasi parere este si Roxana Ciltea, director de resurse umane in cadrul companiei farmaceutice Sanofi-Aventis Romania, care spune ca a incercat sa “plieze” functiile din companie cu cele din COR, in asa fel incat sa se ajunga la un numitor comun.

“Pozitii precum ‘business development manager’ sau ‘market access manager’ nu exista in COR. Piata se dezvolta si evolueaza rapid si este greu ca un astfel de document sa se dezvolte la fel, intotdeauna va fi un pic in urma. Totusi, cred ca daca s-ar face revizuiri periodice, s-ar putea ajunge la functii comune”, sustine Ciltea.

Ministerul Muncii: COR-ul actual “este rezultatul nevoilor pietei”

COR este un nomenclator aparut in anul 1995 care, potrivit reprezentantilor de la ministerul Muncii, “este rezultatul nevoilor pietei”. De asemenea, cei de la minister mai spun ca s-au eliminat repetitiile de functii printr-o revizuire facuta la inceputul acestui an si ca angajatorii sunt cei care ar trebui sa se implice activ in adaugarea de noi ocupatii, cerute de piata.

“Nu ministerul Muncii adauga noi ocupatii in COR, ci piata decide, iar modificarile se fac in functie de solicitarile care vin din partea companiilor. Noi am publicat o varianta revizuita a documentului, intr-o forma “periata”, in sensul ca s-au eliminat neconcordantele, repetitiile de functii care apareau in mai multe locuri”, sustine Loredana Manolache, consilier pe probleme de comunicare si relatii publice in ministerul Muncii.

Nici procesele simple, cum ar fi introducerea unei noi profesii in nomenclator, nu scapa de elementele birocratice. Ca sa adauge o functie noua in COR, angajatorii trebuie sa elaboreze un memoriu justificativ care sa cuprinda numele functiei (neaparat in limba romana), codul COR pentru grupa in care se incadreaza functia, codul din Clasificarea activitatilor din economia nationala (CAEN) pentru sectorul de activitate al angajatorului, studii si analize care sa justifice necesitatea actualizarii si descrierea jobului (responsabilitati, cerinte, salarizare etc.).

Joburi precum specialist IT, project manager, reprezentant/ manager de vanzari sau chiar merchandiser sunt printre cele mai cautate pe site-urile de recrutare, insa nu exista in COR. Totusi, exista o serie de ocupatii care au fost adaugate recent, cum ar fi brand manager, manager financiar sau manager de operatiuni care se regasesc si in organigrama multinationalelor de pe piata locala.

“In varianta actuala, COR-ul contravine unei alte legi, care spuna ca nu trebuie sa existe denumiri in limba engleza. Inca se mai repeta functii, iar acum exista o combinatie intre nou si vechi, intre engleza si romana si sunt functii care lipsesc, cum sunt, de exemplu, cele legate de trade marketing”, sustine Daniela Necefor, managing partner la compania de executive search Total Business Solutions (TBS).

Ziarul Financiar – 2010

 

Scoala nu pregateste tineri pentru pozitia de reprezentant medical

 

Diferenţele dintre ceea ce solicită angajatorii la recrutare şi pregătirea candidaţilor care ies de pe băncile facultăţii nu sunt atât de mari în sectorul medical, unde activitatea multor companii nu se poate învăţa în şcoală, a explicat Roxana Cîlţea, directorul de resurse umane al Sanofi România, companie farmaceutică ce are în prezent peste 700 de angajaţi în cele două arii de business (comercială şi industrială/de producţie).

„Cu siguranţă că Facultatea de Medicină nu pregăteşte absolvenţii pentru activitatea de repre­zentant medical, dar în ceea ce priveşte  cunoştinţele ştiinţifice medicale nu ne confruntăm cu dificultăţi la recrutare. Nu ne este greu să găsim oamenii potriviţi, dar cert este că ne ajută şi brandul companiei. Industria în care activăm este o lume mică şi cultura companiei, atmosfera de lucru, modul în care sunt trataţi oamenii transpar cu uşurinţă. Pe oameni nu îi poţi păcăli, iar dacă o faci este pe termen foarte scurt, curând se întoarce împotriva ta“, a spus Cîlţea. Criza din care România tot încearcă să iasă de câţiva ani a generat una dintre cele mai mari provocări cu care mediul privat se confuntă în prezent – schimbarea, astfel încât companiile, pe lângă încercarea de a-şi adapta strategiile de business la context şi oamenii pe care acestea îi caută trebuie să aibă deja şi alte calităţi decât cele tehnice.

„Mediul în care ne desfăşurăm activitatea este provocator şi în continuă schimbare, astfel că este esenţial să ne putem adapta corespunzător şi, mai ales, rapid. Este vital ca angajaţii noştri să fie deschişi către schimbare, este important gradul de uşurinţă cu care nu numai că se adaptează la schimbare, dar o şi anticipează. Este crucial ca schimbarea să te găsească pregătit, cu toate armele potrivite. Pentru asta compania are nevoie de oameni care să fie promotori ai schimbării, care să dorească şi să poată ieşi cu uşurinţă din zona de confort a statu-quoului“, a mai spus Cîlţea.

Pretenţiile „modeste“ sau dorinţa candidaţilor de a avea un loc de muncă nu trebuie să fie o capcană pentru angajator

În industria farmaceutică din România, în prezent lucrează aproape 7.000 de reprezentanţi medicali, 8% fiind închiriaţi de firmele de recrutare şi muncă temporară de profil companiilor cu activităţi în comercializarea produselor farmaceutice. Costurile pe care le presupune un reprezentant medical se ridică la aproximativ 2.500 – 3.000 de euro net pe lună, sumă în care intră remuneraţia şi taxele aferente, dar şi pachetul de lucru (maşină, laptop etc.) sau bugetul de decontări, arată datele companiei Expand Health. Din numărul de peste 700 de angajaţi ai Sanofi România, puţin peste 50% lucrează în producţie, restul fiind repartizaţi în divizia comercială a companiei.

Ziarul Financiar - 2013